Jak zaměstnance motivovat pomocí teorie Vroom očekávání

Co je podstatou teorie

Očekávání teorie, vyvinutý kanadské psychologa Victor Vroom naznačuje, že pouhá přítomnost potřeb není klíčovou motivací. Na rozdíl od svých kolegů - Maslow pyramidy se svýmiMaslowova pyramida Potřeby a Herzberg s teorií dvoufaktorové motivaceTeorie dvoufaktorové- Vroom se zaměřil na výsledky, nikoli potřebám.

3 důležité součásti teorie

1. Očekávání, že úsilí přinese výsledky

Zaměstnanec ochoten pracovat tvrději, trávit více času a úsilí, pokud to povede k lepšímu výsledku. Důležitou podmínkou: výsledkem by mělo být dosažitelné.

Aby byl tento vztah k práci, byly dodrženy, musí být celá řada podmínek:

• Zaměstnanci jsou k dispozici nezbytné prostředky (čas, suroviny, materiál, informace nutné k dokončení úkolu).
• Zaměstnanec má schopnosti dělat svou práci (kvalifikace, zkušenosti).
• Zaměstnanec obdrží potřebnou podporu (jasné prohlášení problému, včasné komentáře manažer zpětné vazby).

Zaměstnanec musí být jisti, že každá akce přivádí jej k určitému výsledku, vidět spojení mezi vstupními sil a vlivů jejich úsilí.

Například zprostředkování za měsíc o 10 zákazníků setkání více pracovních očekává uzavřít více obchodů a dělat velké zisky pro společnost.

pokud podmínky Pracovní listy hodně být žádoucí, a zaměstnanec nechápe, proč dělá to či ono úkol, to je nepravděpodobné, že budou tvrdě pracovat, aby se dosáhlo mýtický výsledku.

2. Očekávání, že výsledek bude znamenat poplatek

Dobrá práce a dosažení požadovaného výsledku, zaměstnanci očekávají podporu. Držel další setkání v posledním měsíci, v blízkosti více nabídek, a společnost obdržela dodatečný příjem. Zaměstnanec zaplatil prémii ve výši 10% více.

Čekání na výsledek odměny pracuje ve spojení s předchozím odstavcem. V případě, že zaměstnanec ví, jak dosáhnout tohoto cíle, ale nebude čekat na to bez povzbuzení, motivace je slabý.

3. Valence - očekávaná hodnota odměna

Další zaměstnanec myslel totéž: uspořádat další setkání a další nabídky. Chystal se odložil oběd, zvednout telefon a zavolat potenciálního klienta, slyšel jsem, že k tomu, aby nárok na 10% prémii. Zavěsil a vrátil se do sendviče. Stalo se tak proto, že ocenění nemá hodnotu pro ni, jako například, zvýšení v kanceláři.

Každý má své chápání hodnoty odměny. Jedním z nich je sada bonus k platu za druhé - povýšení, a třetí bude podnětem Zvláště pět dní volna.

Kromě toho pracovník srovnává kolik vynaložené na dosažení výsledků síly odpovídající očekávanému povýšení, zda se hra stojí za námahu.

motivace vzorec

Tyto tři komponenty jsou vzájemně propojené a neoddělitelné. Pouze v případě, že každý z nich nese význam pro motivaci zaměstnanců bude vysoká.

Tak dostaneme následující vzorec pro motivaci:

Motivace = očekávání, že vyčerpaná síla přinese Výsledky × očekávání, že výsledek bude mít za následek poplatek × očekávanou odměnu hodnotu.

Jak aplikovat v praxi

Že zaměstnanec byl ochoten vynaložit větší úsilí při provádění úkolůMusí odpovědět na následující otázky:

• Budu moci ke splnění tohoto úkolu? Jak reálné je to?
• Získám odměnu za výsledek?
• Je odměna mých představ?

Správce úloh - zajistit, aby podřízení mohli odpovědět na každou otázku kladně.

Vyčerpaná síla přinese výsledky

Zaměstnanci musí pochopit, v čem podmínky budou muset splňovat, což je cíl, kterého má být dosaženo, a to, co je třeba udělat. Vedoucí mise - aby pomohl jemu podřízené a identifikovat důležité body:

• Jaké konkrétní výsledky, které chcete vidět ze zaměstnanců (potřebě zvýšit zisk společnosti)?
• Je tam kvantitativní nebo kvalitativní hodnocení výsledků (10 nových klientů, zvýšení zapojení sociálních sítí o 5%)?
• V jakých podmínek by to mělo stát?
• Jaké jsou prioritní cíle (ať už k tlačení nebo delegovat čtvrtletní zprávu, s cílem přilákat nové klienty)?
• Jak reálné úkoly (je-li to fyzicky možné v daném časovém rámci, aby přilákat nové klienty)?

Pokud zaměstnanec nevěří, že výsledek může být dosaženo, nebo množství a termíny jsou vágní, že buď bude tento úkol, nebo aby to není tak, jak byste chtěli. A to všechno proto, že nejsou povoleny podřídit potřebné informace.

Vyústit mít za následek poplatek

Zaměstnanec musí vědět, že pro dosažení požadované následek Vede ho k podpoře, ke kterému doufá. Správce úloh - vysvětlit podřízený vztah mezi jejich výsledky a odměnu.

Zaměstnanci potřebují mít jistotu, že je zaručeno, že další kroky vytrvalosti a síly strávené bude odměněn podle zásluh.

Odměna má hodnotu pro zaměstnance

Cenu za výsledek by měl nést hodnotu pro každého zaměstnance a zápas úsilí vynaložené podřízené.

Manažeři potřebují uvést předem, co bude odměnou za výkon daného úkolu. Kromě toho je nutné pochopit touhu zaměstnanců vybrat a propagace na základě svého významu, který je pro podřízené.

---

Manažeři na všech úrovních mohly a měly aplikovat teorii Vroom očekávání v praxi, v kombinaci s dalšími motivačními technikami. Úspěch společnosti do značné míry závisí na stupni motivace a produktivity zaměstnanců a vliv na to v našich silách.

viz také

• Jak správně spravovat vzdálené týmy →
• 13 malé triky zvýšení motivace →
• Jak najmout a udržet si ty nejlepší zaměstnance: osobní zkušenost →
• Jak pracovat s KPI →