HR partner - bezplatný kurz z Ruské školy managementu, školení, termín: 5. prosince 2023.
Různé / / December 08, 2023
Master of Psychology, obchodní kouč, odborník v oblasti systémů odměňování, řízení náboru a personální optimalizace.
HR strategie společnosti. Audit. Analytics. Automatizace podnikových procesů
• Vývoj a implementace HR strategie: HR ředitel: role, kompetence, funkce. Klíčové trendy v personálním řízení do roku 2020. Volba HR strategie na základě obchodní strategie společnosti. Vliv socioekonomického prostředí.
• HR audit: pohled na vaši funkci ze strany „zákazníka“: Technologie a metody expresního hodnocení. Komplexní diagnostika systému personálního řízení. Úprava HR systému po auditu.
• HR analytika: cíle a cíle. Spokojenost, loajalita a angažovanost jsou indikátory efektivní implementace HR strategie. Pyramida ukazatelů. Referenční hodnoty a benchmarking. Přehled klíčových metrik. Návratnost investic do personálu. Monitoring trhu práce: bilance materiální a nemateriální motivace, rizika nedoplatku a přeplatku zaměstnanců.
• Obchodní procesy HR oddělení a jejich automatizace: procesy na strategické a taktické úrovni. Principy a úrovně regulace HR procesů: „Zásady“, „Předpisy“, „Postupy“, „Instrukce“. Výběr podnikových procesů a výběr softwaru pro automatizaci.
Rozpočtování osobních nákladů
• Pojem rozpočtování, HR rozpočet.
• Druhy rozpočtů, základní techniky a metody rozpočtování.
• Druhy nákladů (výdajů) firmy.
• HR rozpočet: místní, funkční.
• Klasifikace a počet zaměstnanců, pracovní normy.
• Klasifikace personálu do kategorií a skupin.
• Seznam a průměrný počet zaměstnanců.
• Přídělový systém, příklady výpočtů pracnosti v personální práci.
• Sestavení mzdového rozpočtu.
• Složení mzdových nákladů.
• Metody mzdového plánování: tradiční, přímé, normativní, analogicky.
• Příklady výpočtů FZP pomocí různých metod.
• Plánování bonusů ve mzdovém fondu.
• Sestavení rozpočtu pro výběr a adaptaci zaměstnanců, školení a rozvoj.
• Skladba nákladů na hledání a adaptaci personálu.
• Plánování nákladů na výběr pomocí tradičních a přímých metod.
• Postup při sestavování rozpočtu na školení a rozvoj personálu.
• Příklady tvorby rozpočtu pro školení a rozvoj zaměstnanců s použitím různých metod.
• Analýza a zdůvodnění výdajů, obhajoba návrhu rozpočtu.
• Plánování výdajů na firemní benefity a akce.
• Zdůvodnění mzdových nákladů pomocí faktorové analýzy.
• Příklady kalkulací nákladů na základě faktorů způsobujících odchylky v rozpočtu.
• Rozpočtování osobních nákladů.
• Koncepce rozpočtování.
• Klasifikace a počet zaměstnanců, pracovní normy.
• Tvorba mzdového rozpočtu - mzdová agenda.
• Sestavení rozpočtu pro výběr a adaptaci zaměstnanců, školení a rozvoj.
• Analýza a zdůvodnění výdajů, obhajoba návrhu rozpočtu.
Vývoj kompetenčních modelů. Organizace systému náboru a adaptace personálu. Hodnocení výběru
• Vývoj kompetenčního modelu.
• Kompetenční přístup, kompetenční management. Klastry kompetencí. Kompetenční struktura. Příklady kompetencí v ruských společnostech a bankách.
• Organizace systému náboru a adaptace personálu.
• Technologie náboru.
• Profil práce/volného místa.
• Zdroje personálního vyhledávání: sociální sítě, head hunting, executive search, recruitment (hromadný nábor), program „Refer a Friend“.
• Pohovor o kompetencích ve fázi výběru kandidátů do společnosti.
• Adaptace. Druhy adaptace: firemní, společenská, profesní adaptace.
• Adaptační program zaměstnance na zkušební dobu. Úvod do pozice. Mentoring.
• Faktory, které brání adaptaci zaměstnanců: různé hodnoty a priority, zklamaná očekávání, špatný osobní kontakt, pracovní podmínky, množství úkolů.
Místo hodnocení v systému personálního rozvoje. Assessment centrum. Personální rezerva
• Místo hodnocení v systému vzdělávání a rozvoje personálu.
• Provázanost systému řízení – motivačního systému – systému vzdělávání a rozvoje.
• Účely provádění personálního hodnocení.
• Výběr postupu hodnocení v závislosti na účelu.
• Výběr kritérií pro postupy hodnocení.
• Požadavky na skupinu odborníků. Vlastnosti motivačního chování zaměstnanců v hodnoceném období. Komunikace při hodnocení. Informační podpora (PR) ve firmě při posuzování a práce s odporem zaměstnanců.
• Metody hodnocení kompetencí.
• Kompetenční rozhovory: typy, strategie, vlastnosti dobrého rozhovoru. Příklad konceptu STAR.
• Metoda 360 stupňů: fáze implementace, vlastnosti vypracování dotazníků, interpretace výsledků a psaní zpráv.
• Assessment Center (Assessment Center).
• Klíčové zásady pro vedení assessment centra.
• Etapy přípravy a realizace assessment centra. Balíček dokumentů pro vedení assessment centra.
• Vývoj programu assessment centra. Typy cvičení používaných v AC.
• Pozice pozorovatele a základní pozorovací dovednosti.
• Shrnutí výsledků hodnotících postupů.
• Interpretace a využití výsledků hodnocení zaměstnanců v organizaci. Typy hodnotících zpráv.
• Zpětná vazba k výsledkům hodnocení.
• Personální rozvoj na základě výsledků hodnocení. Manažerská a personální rozhodnutí: příležitosti a rizika.
• Vypracování individuálního plánu rozvoje (IDP) zaměstnance.
• Personální rezerva a řízení kariéry.
• Základní činnosti kariérového plánování a typy personálních pohybů. Etapy posuzování a výběru záložníků.
• Rysy rozvoje personální rezervy manažerů: přechod od specialisty k manažerovi. Etapy práce s rezervami.
Vývoj bonusového systému. Systém řízení výkonu. BSC Balanced Scorecard
• Vývoj cílů a KPI pomocí metodiky BSC.
• Algoritmus pro vývoj efektivního systému odměňování. Vypracování mapy firemních cílů a BSC – vyvážený bodovací lístek zohledňující vztahy příčin a následků.
• Jakých finančních ukazatelů chcete dosáhnout? Vývoj cílů a ukazatelů složky.
• Cíle a ukazatele klientské složky.
• Jaké interní podnikové procesy je třeba zlepšit.
• Vývoj tabulky BSC – vyvážená bodovací karta.
• Vývoj vyvážených tabulek cílů a KPI pro vrcholové manažery jako základ pro hodnocení výkonu a odměňování.
• Příklady vyvážených tabulek cílů a KPI pro manažery.
• Implementace PM – řízení výkonnosti. Vývoj efektivního systému odměňování založeného na výkonu založeném na KPI pro hlavní oddělení (výroba, prodej).
• Základní principy systému řízení výkonnosti – řízení výkonnosti.
• Stanovení výkonu zaměstnanců. Vztah mezi výkonem a odměňováním.
• Tabulky cílů a KPI pro obchodní oddělení. Výpočet výkonů a odměn na příkladu vedoucího obchodního oddělení.
• Tabulky cílů a KPI pro výrobní oddělení. Výpočet výkonu a odměny na příkladu vedoucího dílny.
• 2 přístupy k vytváření tabulek cílů. Které si vybrat. Výhody a nevýhody.
• Tabulky odměňování podle výkonu.
• Vývoj efektivního systému odměňování na základě KPI pro podpůrná oddělení
• Algoritmus pro vývoj cílů a KPI pro podpůrná oddělení.
• Vzorce pro výpočet % dosažených cílů a KPI. Příklad výpočtu CSI indexu vnitřní spokojenosti zákazníků.
• Příklad výpočtu výkonu a odměny pro HR ředitele, HR manažera, náborového manažera atd.
• Příklady tabulek cílů a KPI pro podpůrná oddělení: vedoucí oddělení nákupu, hlavní účetní, vedoucí marketingového oddělení, IT atd.
• Příklad výpočtu odměny na základě výsledků (KPI) a kompetencí.
Řízení změn při práci s personálem
• Lidské zdroje a změny: rysy vnímání a vývoje.
• Teorie generací v kontextu komunikace a práce se změnou.
• Odolnost vůči změně. Konflikty při zavádění změn. Prevence a překonávání.
• Ochota ke změnám na úrovni společnosti. Vytváření prostředí změny.
• Efektivní implementace změn.
• Zapojení do procesu vývoje změn. Agenti změny.
• Modelování změn, pilotní projekty. Posouzení účinnosti změn. Úskalí statistiky a vyhodnocování výsledků.
• Plán pro podporu změn napříč generacemi. Firemní zkušenosti.
• Kaskádové informace o změnách. Manažerské školení.
• Posouzení účinnosti zavádění změn. Vlastnosti provádění průzkumů.
• Matice nástrojů pro komunikaci a podporu změn.
• Vytvoření efektivního komunikačního prostředí. Principy budování efektivní komunikace: jazyk, kanály, forma, čas.
• Komunikační matice při zavádění změn.
• Výběr a implementace klíčových HR nástrojů podporujících systém změn (školení a rozvoj, personální rezerva, materiální a nemateriální motivace.