Manažer lidských zdrojů. Úroveň 1. — cena 23 990 rub. od Specialista, školení, Datum: 28. listopadu 2023.
Různé / / November 29, 2023
Dílna splňuje požadavky schváleného profesního standardu „Specialista na řízení lidských zdrojů“. nařízením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 9. března 2022 č. 109n.
Systematický přístup k personálnímu řízení v rámci strategie organizace je silnou stránkou tohoto kurzu. Úspěšná kombinace studia základních otázek personálního managementu a zvládnutí všech moderních technologií je klíčem k brilantním, kompletním znalostem, které na kurzu získáte.
Detailně se seznámíte se systémy náboru a adaptace personálu, získáte od profesionálů nástroje pro analýzu a popis pozic a definování kompetenčních modelů. Dozvíte se, jak školit a rozvíjet personál, formovat a připravovat personální rezervy. Seznámíte se s efektivními metodami personálního hodnocení, problematikou materiální i nemateriální motivace personálu i moderními trendy v oblasti odměňování a odměňování personálu.
Třídy jsou vedeny interaktivním způsobem, s obchodními hrami a praktickým řešením problémů, což pomáhá rozvíjet a upevňovat potřebné dovednosti.
Kurz je určen pro specialisty personálního managementu, HR manažery, vedoucí specializovaných strukturálních divizí a další posluchači, kteří chtějí zlepšit své dovednosti v řízení lidských zdrojů v podnicích bez ohledu na jejich formu vlastnictví.
Program byl upraven tak, aby splňoval požadavky profesního standardu „Specialista na řízení lidských zdrojů“.
V personálním řízení dosáhnete vysokých výsledků pouze digitalizací podnikových procesů, využitím moderních technologií a digitálních řešení (HR Tech). Nejpoužívanějšími nástroji jsou produkty 1C (1C: Salary and Personnel Management 8 dalších produktů platformy 1C: Enterprise)
Tento kurz doporučuje Estaff!
Tento kurz je schválen a doporučen Asociací personálních poradců!
-Provádět diagnostiku organizace (analýza organizační struktury, analýza strategie organizace, analýza organizační kultury)
-Vypracujte popisy práce a vypracujte kompetenční modely pro zaměstnance organizace
-Vyvinout systém pro vyhledávání a výběr personálu v organizaci a také vyhodnocovat jeho efektivitu
-Používat různé metody hodnocení personálu
-Vyvinout systém pro hodnocení a certifikaci personálu
-Moderní technologie řízení lidských zdrojů
-Metody získávání a výběru personálu
-Cíle a cíle adaptace nových zaměstnanců
-Metody hodnocení a certifikace personálu
-Druhy, metody a zásady efektivního vzdělávání zaměstnanců
- Personální motivační a motivační systémy
Pozice: učitel ve Středisku odborného výcviku na MSTU. N.E. Bauman, psycholog, policejní major v záloze
Praktický učitel, certifikovaný specialista v oblasti personálního managementu, člen Národního svazu personalistů Ruska. Lektor kurzů řízení lidských zdrojů a měkkých dovedností (self-management). Zkušený HR specialista, HR ředitel, kariérní kouč, specialista na efektivní komunikaci a analýzu podnikových procesů s přihlédnutím k personálním rizikům. Více než 10 let zkušeností v personálním managementu, více než 20 let výuky seberozvoje a psychologie.
Irina Aleksandrovna vystudovala St. Petersburg State University v oboru psychologická a sociální práce a postgraduální studium v oboru 19.00.01 „Psychologie osobnosti“.
Pracuje jako HR-business partner v několika malých a středních společnostech. Rozvíjí a implementuje transformační procesy v HR službách organizací, včetně vypracování místních regulací HR aktivity, systematizuje obchodní procesy týkající se lidí, rozvíjí adaptační, motivační a tréninkové programy zaměstnanci. Uplatňuje integrovaný přístup k řešení problémů řízení lidských zdrojů: vyhledávání a výběr kandidátů, popis funkční odpovědnosti klíčových zaměstnanců, vedení strategických a koučovacích sezení pro manažeři.
Irina Aleksandrovna je autorkou mnoha publikací v oblastech organizace činností HR servisu, kariérového poradenství, retence emocionální pohodu manažerů, budování konstruktivní komunikace v pracovních vztazích, včetně zohlednění na volné noze situace. Pravidelně vystupuje jako řečník na konferencích a fórech (EdKrunch Ural, II fórum „Budoucnost začíná dnes“). V roce 2018 vyhrál celoruskou soutěž pojmenovanou po. L.S. Vygotsky (Rybakov Foundation).
Irina Aleksandrovna je vývojářkou vzdělávacích programů „Personální bezpečnost“, „Efektivní písemná komunikace“, „Práce a hraní - Gamifikace pro HR“, „Protiakci“ manipulace“, „Řízení konfliktů“, „Bezpečné chování v nebezpečné situaci“, „Prevence emočního vyhoření“, „Vyjednávání s teroristy při braní rukojmí“ atd. Obracejí se na ni také s žádostí o pomoc na federální úrovni: v roce 2019 se rozvíjela společně s Uralskou federální univerzitou (UrFU, Jekatěrinburg) online kurz „Osobní bezpečnost“ pro federální platformu „Otevřené vzdělávání“.
V jejích hodinách se studenti učí nahlížet na svou činnost a práci oddělení či firmy systematicky. Dostávají také algoritmy pro překonávání psychologických bariér a osobních omezení, což zlepšuje kvalitu jejich života. Studenti získají komunikační dovednosti, které jim pomohou dosáhnout úspěchu v jakékoli profesi a oboru činnosti. Po absolvování školení pod vedením Iriny Alexandrovny se naučíte, jak budovat svou kariéru a život, jak se vyrovnat s emoce a překonat úzkost, jak si efektivně stanovovat cíle a vyjednávat, jak motivovat sebe i ostatní a mnohem, mnohem víc.
Praktický učitel, certifikovaný specialista v oblasti personálního managementu, člen Národního svazu personalistů Ruska, autor řady publikací o problematice personální řízení, pracovní legislativa a správa personálních záznamů (včetně časopisů „Personal Business“, „Bezpečnost práce“ atd., na portálech „Consultant +“, Superjob.ru atd.); Kandidát právních věd, konzultant pro řízení lidských zdrojů.
„Pokud člověk utrácí peníze za znalosti, nikdo mu je nevezme. Nejlepší investice je do znalostí." Benjamin Franklin
Vede komunitu posluchačů a absolventů – HR-klub „Specialista“:
Olga Yurievna vystudovala:
Odborná praxe (učitelství, personální management) – více než 30 let.
HR ředitel v obchodních, výrobních a servisních společnostech s funkcemi ve všech hlavních oblastech činnosti personální služby (vedení personálních služeb, poradenství, koučování, pracovní spory atd.) – více než 10 let.
Učitel vyššího odborného a doplňkového vzdělání – více než 20 let.
Kurzy vyučované v následujících oblastech:
Olga Yuryevna je vývojářkou mnoha proprietárních kurzů a seminářů.
Za 10 let práce v centru vyškolila Olga Yuryevna více než 7 500 lidí.
Jedinečná kombinace nejvyšší profesionality, upřímné vstřícnosti a osobního kouzla - to vše na vás čeká v hodinách Olgy Yuryevny!
Certifikovaný personalista, držitel osvědčení o kvalifikaci pro splnění požadavků profesní standard „Specialista na řízení lidských zdrojů“, certifikovaný specialista na hodnocení personálu.
Výborná učitelka, praktikující personalistka s více než desetiletou praxí v administrativní a manažerské práci. Svetlana Vladimirovna je držitelkou diplomů v oblastech jako „Management“, „Psychologické a pedagogické vzdělávání“, „Sociální filozofie“. V současné době zastává pozici vedoucího oddělení personálního řízení střediska pomoci zaměstnanosti.
Světlana Vladimirovna během svého působení v centru vyškolila více než 1000 lidí.
Světlana Vladimirovna není z těch, kteří klidně sedí, neustále ji přitahují nové poznatky. Byla například účastnicí konference TECH WEEK ve Skolkovu o inovativních technologiích pro řešení obchodních problémů, zejména výstavy o nových metodách řízení a HR Tech.
Profesionální a pedagogický talent Světlany Vladimirovny jí umožňuje vyučovat kurzy personálního a kancelářského managementu jasným a zajímavým způsobem. Ví, jak na hodinách vytvořit kreativní a uvolněnou atmosféru. Absolventi kurzů tohoto talentovaného učitele se vyznačují bohatými znalostmi a chutí pracovat a zlepšovat se!
„HR Officer roku 2021“ v kategorii „Šampion ve sledování změn v zákonech“.
Modul 1. Co je to systém řízení personálu v moderní organizaci (4 ac. h.)
- koncept, poslání
-životní cyklus
-organizační struktura a zdroje společnosti
-koncepce, vývoj koncepcí řízení lidských zdrojů
-úkoly a funkce personálního managementu
-norma ovladatelnosti
-pracovní funkce (v souladu s profesními standardy)
- Oblasti odpovědnosti
-základní kompetence a role (konstruktivní a nekonstruktivní).
-ochrana práv zaměstnanců personální službou, opozice vůči vedení společnosti
-chybějící pracovní plán pro personální službu
-nízká vlastní firemní kultura z hlediska načasování a kvality provádění personálních rozhodnutí.
- nadšení pro proces (kancelářské práce), nevšímavost k výsledkům (hlavní cíle firmy (tzv. „falešné cíle“)
Fáze 1. Definování životního cyklu organizace (obchodní případ)
Fáze 2. Určení typu organizační struktury firmy (workshop)
Fáze 3. Sestavení seznamu organizačních zdrojů (diskuze)
Fáze 4. Formulace koncepce personálního řízení v organizaci (diskuze)
Fáze 5. Sestavení seznamu manažerských funkcí (diskuze)
Fáze 6. Stanovení normy ovladatelnosti (test)
Fáze 7. Definování konstruktivních HR rolí (workshop)
Fáze 8. Sestavení seznamu pracovních funkcí HR v souladu s profesními standardy (diskuze)
Fáze 9. Vypracování popisu práce pro HR (workshop)
Modul 2 Jak využít HR marketing při vyhledávání, získávání a výběru kandidátů na volnou pozici (profese, specializace) (4 ak. h.)
-úkoly a krok za krokem algoritmus pro výběr personálu
-formace požadavků na volné pracovní místo (profese, odbornost), stanovení výběrových kritérií
- výběr optimální technologie výběru personálu: nábor, exkluzivní vyhledávání, headhunting, preeliminating
-vyhledávání v interních zdrojích: databáze, networking, nábor doporučení atd.
-funkce vyhledávání v externích zdrojích informací: vyhledávače a informační zdroje k přilákání kandidátů (specializované pracovní stránky, sociální sítě, firemní web společnosti atd.), reklamní akce, práce s personalisty agentur atd.
-využívání nástrojů HR marketingu, SMM pro vyhledávání personálu
-účel sestavení obsahu oznámení o volném pracovním místě
- zohlednění cílového publika reklamy
- formát reklamy v závislosti na kanálu umístění
-hromadný výběr a regionální výběr
- výběr top manažerů
- výběr vzácných specialistů
Fáze 10. Vývoj krokového algoritmu pro výběr personálu (workshop)
Fáze 11. Výpočet průměrného počtu zaměstnanců (dílna)
Fáze 12. Výpočet míry fluktuace zaměstnanců (obchodní případ)
Fáze 13. Vypracování formuláře a vyplnění přihlášky k výběru (workshop)
Fáze 14. Stanovení optimální technologie pro výběr personálu (workshop)
Fáze 15. Sestavení seznamu externích a interních zdrojů přilákání kandidátů (workshop)
Fáze 16. Určení nejúčinnějších zdrojů, jak organizaci zajistit personál (obchodní případ)
Fáze 17. Výpis požadavků na sepsání oznámení o volném pracovním místě (diskuze)
Fáze 18. Psaní oznámení o volném místě (workshop)
Modul 3. Jak vyhodnotit, zda kandidáti splňují požadavky na volné místo (profese, specializace) (4 ac. h.)
-získávání informací o kandidátovi z různých zdrojů
- kontrola informací o kandidátech na volná místa (doporučující dopisy, přihlášky)
- zhodnocení portfolia kandidáta
- analýza různých typů životopisů uchazečů
- prostudování motivačního dopisu
- zohlednění potenciálních rizikových faktorů
- struktura obchodního rozhovoru
-formáty (telefonický rozhovor, osobní schůzka, video rozhovor / Skype rozhovor atd.)
- typy rozhovorů (podle kompetencí, biografický, situační, projektivní atd.)
-odborné a psychologické testování kandidátů na volná místa
- stanovení vztahu mezi kvalifikační úrovní a motivací uchazeče
-překvalifikovaný-žadatel
Fáze 19. Vývoj krokového algoritmu pro výběr kandidátů na volnou pozici (workshop)
Fáze 20. Stanovení optimálních fází výběru kandidátů (workshop)
Fáze 21. Formulování seznamu potenciálních rizikových faktorů (diskuze)
Fáze 22. Vyplnění mřížky pro zobrazení životopisu (obchodní případ)
Fáze 23. Analýza životopisů kandidátů a výběr toho nejlepšího podle konkrétních parametrů volné pozice (obchodní hra)
Fáze 24. Určení potřeb cílového publika (obchodní případ)
Fáze 25. Rozvoj struktury obchodního rozhovoru (diskuze)
Fáze 26. Vedení telefonického rozhovoru (hraní rolí)
Fáze 27. Určení vztahu mezi úrovní kvalifikace a motivací uchazeče (diskuze)
Fáze 28. Základní pravidla pro testování kandidátů (workshop)
Fáze 29. Určení typů otázek pro různé fáze pohovoru (workshop)
Modul 4. Jak se rozhodnout o přijetí kandidáta a vyhodnotit efektivitu výběru (4 ac. h.)
-projektivní techniky
-case metody (case-tasting)
- zátěžový test odolnosti
-kritéria rozhodování: chce-umí-spravovat-bezpečně
-zákonná omezení při rozhodování
- cíle a obsah pracovní nabídky
-1С
-E-personál
-Huntflow a další aplikace
-využívání technologií a služeb AI (Robot Vera atd.)
- termíny uzavření volných míst
- náklady na výdaje
- splnění požadavků uchazeče na volné pracovní místo
Fáze 30. Určení potenciálních rizikových faktorů pomocí projektivních technik (workshop)
Fáze 31. Použití případů při hodnocení kandidáta (workshop)
Fáze 32. Zjišťování spolehlivosti informací (diskuse)
Fáze 33. Formulování specifik vedení zátěžového rozhovoru (diskuze)
Fáze 34. Rozhodovací postup pro přijetí kandidáta: ochotný-může-řídit-bezpečný (obchodní případ)
Fáze 35. Stanovení oblastí odpovědnosti HR manažera v systému výběru zaměstnanců (workshop)
Fáze 36. Posouzení efektivity výběru personálu (z hlediska načasování, nákladů na náklady a shody kandidáta s požadavky na volné místo) (workshop)
Modul 5. Jak zorganizovat proces adaptace/onboardingu personálu (4 ac. h.)
- koncepce a podmínky testování
- kritéria pro úspěšné složení zkoušky
- technologie pro rozhodování o absolvování zkušební doby
-koncepce, cíle, typy adaptace
-fáze, metody, nástroje a osoby odpovědné za adaptační proces
-adaptační programy pro různé kategorie zaměstnanců
-cílová
-realita
-možnosti
-cesta
-ignorování adaptačního plánu a zpráv
-chybějící konkrétní ukazatele výkonnosti
-neposkytnutí zpětné vazby novému zaměstnanci
Fáze 37. Vlastnosti pracovního testu (diskuze)
Fáze 38. Seznam typů adaptace nových zaměstnanců (diskuze)
Fáze 39. Stanovení optimálních adaptačních programů pro různé kategorie zaměstnanců (obchodní hra)
Fáze 40. Algoritmus pro adaptační proces (diskuse)
Fáze 41. Formulování kritérií pro úspěšné absolvování adaptačního období (diskuze)
Fáze 42. Stanovení oblastí odpovědnosti HR manažera v personálním adaptačním systému (workshop)
Fáze 43. Řešení případů personální adaptace (obchodní případy)
Modul 6. Jak organizovat a provádět personální hodnocení a certifikaci (4 ac. h.)
-koncepce a úkoly personálního hodnocení
- druhy hodnocení
-nástroje pro hodnocení zaměstnanců
-specifičnost
-měřitelnost a dosažitelnost
-relevance, dostupnost zdrojů
- jistota v čase
-vypracování plánu hodnocení personálu v souladu s cíli organizace
- přidělení skupin zaměstnanců k provádění hodnocení
- stanovení parametrů a kritérií pro hodnocení personálu
- shrnutí a rozhodování na základě výsledků hodnocení
-pojem a druhy kompetencí
- indikátory chování pro hodnocení kompetencí
-rozvoj pozice/speciálního profilu pro hodnocení konkrétního zaměstnance
Fáze 44. Formulace úkolů personálního hodnocení (diskuze)
Fáze 45. Stanovení typů personálního hodnocení (diskuze)
Fáze 46. Seznam nástrojů pro hodnocení zaměstnanců (diskuze)
Fáze 47. Vytvoření modelu stanovování cílů pro personální hodnocení (obchodní případ)
Fáze 48. Formulace cílů metodou SMART (obchodní hra)
Fáze 49. Identifikace personálních kategorií pro hodnocení (workshop)
Fáze 50. Stanovení ukazatelů a kritérií pro hodnocení zaměstnanců (diskuze)
Fáze 51. Vývoj algoritmu krok za krokem pro postup hodnocení zaměstnanců (diskuze)
Fáze 52. Formulování struktury podnikového kompetenčního modelu (diskuze)
Fáze 53. Vypracování profilu pozice/speciality pro hodnocení konkrétního zaměstnance (workshop)
Modul 7. Jak analyzovat výsledky hodnocení (4 ak. h.)
-postup a technologie pro certifikaci v souladu s legislativou Ruské federace
- posouzení dynamiky produktivity, intenzity a efektivity práce na pracovišti s využití řízení podle cílů (MBO), řízení výkonnosti (PM), použití KPI / KPI v - personální hodnocení
- „kruhová metodika“ / „360 stupňů“ pro hodnocení kompetencí a vedení assessment centra / AC
-hodnotící/certifikační matrice
-Gaussova normální distribuční křivka pro analýzu výsledků personálního hodnocení
-analýza výsledků personálního hodnocení
-organizační zajištění činností personálního posuzování
-informování zaměstnanců o výsledcích hodnocení
-příprava návrhů na školení a rozvoj zaměstnanců na základě výsledků hodnocení
- nejednotnost systému hodnocení vyspělosti společnosti
-neprovázanost hodnocení se systémem materiální a nemateriální motivace
- neschopnost manažerů vést konverzaci po testu
Fáze 54. Výběr optimální metody personálního hodnocení s přihlédnutím k cílům organizace (workshopu)
Fáze 55. Vypracování individuálního plánu hodnocení zaměstnanců (obchodní případ)
Fáze 56. Výpočet váženého průměru skóre (360stupňová metoda) (workshop)
Fáze 57. Vypracování hodnotící/certifikační matrice (obchodní případ)
Fáze 58. Příprava návrhů na rozvoj zaměstnanců na základě výsledků hodnocení (obchodní hra)
Fáze 59. Vypracování doporučení k nejčastějším chybám a potížím při zavádění postupu hodnocení personálu (diskuze)
Modul 8. Jak vybudovat firemní T&D systémy pro rozvoj a motivaci zaměstnanců (4 ak. h.)
- cíle a typy tréninku
-přínosy a náklady na školení personálu
- specifika vzdělávání dospělých a technologické inovace v obchodním školení, koncept „aktivního učení“
-analýza a stanovení potřeb školení pro skupiny personálu v souladu s cíli organizace
-vypracování plánů a výběr organizační formy školení (interní, externí)
-analýza trhu vzdělávacích služeb a potřeb organizace na školení personálu
- školení (obchodní školení, křížové školení atd.)
-obchodní a role-playing hry, gamifikace
-kaskádový trénink
- systém distančního vzdělávání (e-learning, webinář, telekonference) atd.
-reakce
-Posouzení znalostí
- změna chování
-výsledek
Fáze 60. Formulování přínosů a nákladů na školení (obchodní hra)
Fáze 61. Stanovení specifik vzdělávání dospělých (workshop)
Fáze 62. Sestavení seznamu technologických inovací v obchodním vzdělávání (diskuze)
Fáze 63. Vývoj algoritmu krok za krokem pro školení a rozvoj personálu (diskuse)
Fáze 64. Vypracování plánu školení zaměstnanců (diskuze)
Fáze 65. Provádění rychlé analýzy vzdělávacího prostředí pro určení optimálního výběru externího nebo interního školení (workshop)
Fáze 66. Stanovení oblastí odpovědnosti HR manažera v systému vzdělávání a rozvoje personálu (workshop)
Fáze 67. Posouzení efektivity činností školení personálu v D. Kirkpatrick (obchodní případ)
Modul 9. Jak vybudovat systém motivace a stimulace personálu / C&B (4 ak. h.)
-koncepce, vlastnosti
-rozdíl mezi motivací a stimulací
-úloha motivace v personálním řízení
-podstatné (hierarchie potřeb A. Maslow, dvoufaktorový model F. Herzberg atd.)
-procedurální (X-Y teorie D. McGregor, Teorie očekávání V. Vroom, parametry vnitřní motivace Hackmana a Oldhama atd.)
-hmotné, podmíněně hmotné a nehmotné
- skupinové i individuální
- opatření na podporu a disciplinární opatření
- nepochopení motivačního systému ze strany zaměstnanců (co je potřeba udělat pro získání odměny)
- nedostatek možnosti zaměstnance ovlivnit plnění zadaných úkolů
-vytvoření motivačního systému s nafouknutými požadavky
-chybějící monitorování motivačního systému
Fáze 68. Formulace znaků personální motivace (diskuze)
Fáze 69. Vypracování doporučení pro aplikaci moderních teorií pracovní motivace v personálním řízení (workshop)
Fáze 70. Určení vedoucího typu pracovní motivace podle A. Maslow (test)
Fáze 71. Určení typu pracovní motivace podle F. dvoufaktorového modelu. Herzberg (test)
Fáze 72. Výpočet parametrů vnitřní motivace podle Hackmana a Oldhama (workshop)
Fáze 73. Určení druhu pracovní motivace dle V. Gerchikov (test)
Fáze 74. Vypracování doporučení pro vybudování motivačního systému pro zaměstnance s různými typy pracovní motivace (workshop)
Fáze 75. Řešení případů k určení typu pracovní motivace (obchodní případy)
Fáze 76. Sestavení seznamu příkladů různých forem a typů motivace zaměstnanců (diskuze)
Fáze 77. Formulace seznamu příznaků poklesu pracovní spokojenosti (diskuze)
Fáze 78. Sestavení seznamu důvodů demotivace zaměstnanců (diskuze)
Fáze 79. Formulace seznamu typických chyb při vytváření systému motivace personálu a doporučení k jejich odstranění (diskuze)
Modul 10. Jak řídit chování zaměstnanců (sociální politika společnosti) (4 ak. h.)
-pojem
-druhy firemní kultury
-komponenty
-autoritářský
-demokratický
-liberální
-pojem
- etapy práce
-strategie a pravidla chování v konfliktu
- standardy firemního obrazu
-příznaky slabé firemní kultury
-znaky silné firemní kultury
Fáze 80. Určení typu firemní kultury (workshop)
Fáze 81. Zjištění, zda typ firemní kultury odpovídá organizační struktuře (diskuze)
Fáze 82. Vývoj krokového algoritmu pro budování firemní kultury s přihlédnutím k cílům organizace (diskuze)
Fáze 83. Formulace poslání společnosti (obchodní případy)
Fáze 84. Určení stylu vedení (workshop)
Fáze 85. Vývoj fází zvládání konfliktů (diskuze)
Fáze 86. Formulování pravidel chování v konfliktu (diskuze)
Fáze 87. Určení optimální strategie chování v konfliktu (test, hra na hrdiny)
Fáze 88. Formulování seznamu strategií pro úspěšné HR (diskuze)
Modul 11. Doplňkové materiály