Jak vytvořit podmínky pro rozvoj zaměstnanců a udržet nejlepší
Jeho Práce / / December 26, 2019
Mohlo by se zdát, že nejpohodlnější a přirozený způsob, jak budovat kariéru - je vývoj v rámci společnosti. Nicméně, zaměstnanci často snazší vstup na trh práce, než se dostat podporu ve společnosti. V důsledku toho se společnost ztrácí loajálních a talentovaných zaměstnanců, a musí trávit čas a peníze, aby jej nahradit. Chápeme, proč se to děje a jak vytvořit Společností příznivé prostředí pro rozvoj.
Samozřejmě, že existují situace, kdy zaměstnanec prostě ztratily motivaci a není ochoten pokračovat v práci v současné společnosti. Ale to je jiný případ.
Proč je zaměstnanec, který zvládá dobře své úkoly a má potenciál pro růst, opustí společnost?
Překvapivě, stále existuje mnoho firem, kde nejsou vítáni dovnitř, a dokonce i zákaz pytláctví zaměstnanců mezi odděleními přechody. Top „skill“ - je-li připojen k politické úrovni. Výsledkem je, že vedoucí oddělení se snaží, aby se zabránilo konfliktní situaceA zaměstnanci prostě nemají příležitosti pro rozvoj. Talentovaní zaměstnanci odcházejí, ale zůstávají ti, kteří lpí na svém místě - často z důvodu nemožnosti nalézt nejlepší.
Ve společnostech, kde není žádné formy ve středu, personální oddělení prostě nestaví pracovních míst ve veřejné sféře pro zaměstnance. To vede k tomu, že zaměstnanci dozvědět o volných pouze na místech, která mají najít práci nebo mají vzhled nového člena týmu, Jistě, že vede k demotivaci a nejlepší péči.
Kultura utajování významně přispět vůdce. Samozřejmě, že každý manažer je rád, že zaměstnanec vykonává všechny úkoly, a není ochoten nechat ho jít. Strach je konfrontován s nutností nalézt nové profesní vyhrává. Proto manažeři raději najmout vyškolené odborníky z trhu, spíše než rozvíjet své vlastní. Za těchto podmínek, společnost nevytváří procesy, které přispívají k profesnímu růstu zaměstnanců.
Dokonce i ve společnosti, které se zaměřují na rozvoj lidí se zaměstnancem existuje obava, že nebude přijímat nové pozice a tím kazit vztahy s aktuálním lídrem. A ve skutečnosti to bude vypadat o výměnu, a že mohou zůstat bez práce. Je lepší začít s uzavřeným hledání zaměstnání na trhu a pobyt v komfortní zóně.
V podnicích s CEO hierarchické struktuře někdy uzavírá na všechny otázky, o převodech zaměstnanců. A někdy dokonce učinit rozhodnutí bez znalosti vedoucích oddělení. Takový přístup odrazuje liniových manažerů a vede ke skryté konflikty uvnitř týmu. Vzhledem k tomu, uložené zaměstnance je nepravděpodobné, že by někdo chtěl vybudovat vztah.
Pokud si nechcete přijít o talentované zaměstnance a nechat kulturu nástrojů pro vnitřní rozvoj.
1. Secure jako povýšení zaměstnanců hodnoty v rámci společnosti, a neustále podporuje proces.
2. Popsat obchodních procesů přechodu pro zaměstnance. Ano, mělo by to být krok za krokem od okamžiku „kteří jít“ před „jak a kdo klade nabídku.“ Je důležité, aby přechod jednoduché a srozumitelné. Tento proces protáhl na několik měsíců, což vede ke ztrátě motivace zaměstnance a jeho péči.
3. Umístěte práci na interním webu, v sociálních sítích, chat, aby se týdenní newsletter e-mailem a visí plakáty s volných pracovních míst v kuchyni.
4. Zadejte pravidlo, které je v první řadě považovány za interní kandidáty na pozici. Například během prvních dvou týdnů otevřené poloze leží uvnitř společnosti.
5. Rozvíjet svou kariéru matice. Pomohou oběma manažery (učinit správné zhodnocení), stejně jako ostatní zaměstnanci. Za druhé, je to památka: směr, ve kterém mohu vyvíjet a jaké znalosti a dovednosti by měl mít.
6. Napomáhat při rozvoji: strávit jeden na jednoho setkání, které společně s zaměstnanec plán kariéry.
7. Zavést proces vzdělávání v rámci společnosti, kdy zaměstnanec během 2-3 měsíců vykonává úkoly ve své nové roli. V případě dosažení výsledku se stěhuje do nové polohy. V tomto případě je možné, aby zůstali ve stejné poloze, v případě, že úloha byla jiná, než jsou současné kandidáty, a neměl vyrovnat se s problémy na novou úroveň.
8. Rozvíjet své manažery nejen jako manažer dobrý, ale jako trenéři a mentorů.
Často říkám, že pracovníci nejsou otroci, a mají vždy na výběr: zůstat v rámci firmy nebo může být vyvinut do druhého. Někdy je touha manažerů, aby zaměstnanci současnou roli v mnoha ohledech stále vede k jejich péči. Je důležité, aby se vždy sledovat motivace zaměstnanců a budovat otevřený vztah. Ano, pracovník by měl být schopen přijít a říci k hlavě, která chce růst. Takový vztah vám pomůže zajistit kontinuitu procesu a udržet nejlepší talenty ve společnosti!