PŘEHLED: „Srdce společnosti,“ Patrick Lencioni

Co asociace máte, když slyšíte slovo „úspěšné organizace“? S největší pravděpodobností budete říkat, že tato společnost má vedoucí postavení na trhu ve své multi-milion dolar, a název organizace, mají všichni plná ústa. A jak byste popsal zdravou organizaci?

Mnozí lidé jsou přesvědčeni, že zdravá organizace = úspěšnou organizaci. Ale to není pravda. Společnost zdravá - nejen finančně úspěšná firma s dobrou pověstí. To je také organizace, tým, což je příkaz, ne jen skupina lidí, kteří zaplatili a trávit hodiny ve stejné místnosti. Jedná se o společnost, jejíž firemní kultura není jen ve společných a veselá zaměstnanců zábava, ale také v tom, že zaměstnanci sdílejí hodnoty organizace. Jedná se o společnost, každý zaměstnanec, který neváhal otevřeně vyjadřovat své myšlenky na valných hromadách. V takové společnosti se nevyhýbají

konfliktyProtože vědí, že nemohou být pouze destruktivní, ale také produktivní.

Je to o tom, jak vytvořit zdravou organizaci, říká ve své knize, Patrick Lencioni.

„Srdcem společnosti“ zaujme svou upřímnost od prvních stránek. Lencioni začíná svou knihu s pochvalné ódy na sebe, deklarovat sám vševědoucí odborník. Píše, že tuto práci - „výsledek neočekávaného cesty“ Travel se začala v dětství autora, když jeho otec, talentovaný obchodní zástupce, „Často se vrátil z práce unavený, bědovat o tom, jak řídit svou společnost.“ Už jako dítě, Patrick si uvědomit, že to by se nemělo stát.

Stále studuje na vysoké škole, Lencioni začal pracovat, dostal první představy o vedení, a po maturitě dostal práci u poradenské firmy. A pak pocítil něco z toho, co jeho otec řekl. Podle autora, učil finance, strategie, marketing, ale je téměř nikdy - principy fungování organizace jako celku.

Největší příležitost získat konkurenční výhodu není strategie, financí a marketingu; Je něco méně zřetelně - a stoupá podél silnice, na kterých organizace go.

Patrick Lencioni

A pak Patrick rozhodl věnovat svou kariéru zjištění této chybějící součást zdravého organizace. Začal pracovat v oblasti organizačního rozvoje v korporátní Americe, a později se spolu se svými kolegy založil svou vlastní firmu a začal poradenství. Nyní Patrick Lencioni - zakladatel a prezident společnosti The Table Group, od roku 1997 podílí na pomoc manažerům, kteří se snaží zlepšit jejich firem.

úloha obnovy společnosti

První kapitola knihy „Srdce společnosti“ dokazuje čtenáři, že cílem oživení společnosti by mělo být prioritou pro manažery. Zkoumá předsudky a chyby manažerů, které často zasahují vytvořit zdravou organizaci. Autor také říká a ukazuje čtenáři konkrétních příkladech, že cena špatného zdravotního stavu společnosti je příliš vysoká.

Ve skutečnosti je obnova společnosti - je to integritu, ale ne v etické a morální hlediska, to je často předpokládal dnes. Organizace má integrity - Zdraví - pokud je monolitické, soběstačný a stabilní, to znamená, když se vedení operace, strategie a kultura koordinované a smysluplné.

Patrick Lencioni

Čtyři kroky nezbytné

Tato kapitola popisuje čtyři povinné kroky, které je třeba provést na cestě k zdravému organizace:

1. Vytvořit soudržný manažerský tým.
2. Zesílení jasnosti.
3. Pro prodloužení jasnosti.
4. Posílit jasnost.

Jak je známo, ryba smrdí od hlavy, a je-li mezi řídícím struktury organizace neexistuje shoda, není jasně definované cíle, pokud po setkání Vedoucí opustit kaši do hlavy a pak dát své podřízené pokyny samy o sobě nechápal, proč to dělají, organizace bude mít krátké trvání úspěšným hráčem. Chcete-li se dozvědět, jak se vyhnout těmto strašným následkům, a je řečeno ve druhé kapitole knihy.

Lencioni říká o tom, jak shromáždit vedoucích družstev, jak je motivovat k práci na dosažení společného cíle, jak se naučit být otevřený navzájem. Když máte manažerský tým, který pracuje důsledně a jasně chápe čelí firemní cíle a záměry, můžete přistoupit k dalšímu kroku: šířit jasné, že je jasné a jednoznačně sděleny řadových zaměstnanců významu úkolů, které před stojí.

Čtvrtý krok - zlepšit srozumitelnost - je zajistit, aby všichni zaměstnanci v jejich pracovní činnosti se řídí hodnotami a cíli organizace. Také v této kapitole se autor vysvětluje, proč je důležité najmout jen ty, kteří sdílejí hodnoty organizace, a rozloučit se s těmi, kteří nepřijímají tyto hodnoty.

Ukládání i silný zaměstnance, který se nevejde do kultury organizace, pošle zbytek zaměstnanci jasný signál: vůdci nejsou o hodnotách, které prohlašují, příliš vážně.

Patrick Lencioni

Každá ze čtyř kroků v této kapitole končí s řídícími údaji. Pokud jste jim dát kladnou odpověď, můžete si být jisti, že nezbytné kroky ke zlepšení zdraví firmy, kterou jste provedli.

Vedoucí úloha setkání

Kdyby mi někdo nabídl vybrat jediný způsob, jak posoudit zdravotní organizace, raději bych se dívat na manažerský tým během setkání.

Patrick Lencioni

Mnozí zaměstnanci nemají rádi setkání s ohledem na ně být ztráta času, což zřídka vede ke konkrétním výsledkům. Lencioni se domnívá, že hlavním důvodem tohoto přístupu je skutečnost, že mnoho manažerů tráví Setkání ve stylu „konferenčním guláš“, který je dumping všechny provozní problémy v jedné hromadě a nazývat to práce Meeting. Výsledkem je, že zaměstnanci nemohou normálně soustředit na jakékoli otázce, jak je příliš mnoho otázek, a vysílat je na krátkou dobu. Jaké výsledky od tohoto setkání? To je pravda, nula.

„Meeting guláš,“ autor navrhuje nahradit tyto druhy jednání:

• Daily „létající odstup“ (Doba trvání: 5-10 minut). Manažerský tým schází každý den po dobu několika minut, aby prodiskutovali aktuální dění a výměnu operativních informací. V případě, že manažerský tým není možné uspořádat osobní setkání každý pracovní den, denní létání oddělení může být provedeno elektronickými poslů.
• Týdně (taktické) Schůze (Doba trvání: 45-90 minut). Lze provádět jednou týdně, jednou za dva týdny nebo jednou za měsíc. Lencioni je přesvědčen, že tento typ setkání může přiblížit „Konference guláš“ a stát zbytečné diskuse tucet otázek. V Aby se tomu zabránilo, nabízí žádné předběžné tvořit program jednání, a v reálném čase: první 10 minut schůze věnovat každému z vůdců identifikoval dvě nebo tři otázky, které podle jeho názoru, jsou hodné diskuse. To pomůže otočit setkání do produktivní řešit skutečný, nikoliv imaginární problémy.
• tematická setkání (Doba trvání: 2-4 hodiny). Toto setkání na aktuální témata, během níž se vedoucí podílejí na řešení obtížných situací a problémů. Problémy mohou být velmi různorodé: prudký pokles v úrovni příjmů, nedostatek personálu nebo zdrojů, a tak dále.
• Čtvrtletní setkání offsite (Doba trvání: 1-2 dny). Taková setkání se doporučuje mimo kancelář. To pomůže manažerům nový pohled na podnikání společnosti, vyhodnotit efektivitu týmu. Během těchto setkání se vedoucí představitelé by se měl ujistit, že splňují čtyři nezbytné kroky, které jsme diskutovali výše.

Mastering výhoda

Organizace, které byly mezi prvními, kteří přišli na zdraví bude sklízet plody konkurenčních výhod, které zvýší jak dosažení ještě větší odloučení od zaostávajících konkurentů.

Patrick Lencioni

V této kapitole se autor opět zdůrazňuje, jak je důležité - se postará o zdraví společnosti. Lencioni rovněž konstatuje, že hlavní roli v procesu zlepšování společnosti by měly hrát vedoucí organizace. Že by měl neustále připomínat manažery týmu a zaměstnancům, že je opravdu důležité pro organizaci. Generální ředitel musí vlastnit příklad prokázat, že hodnoty organizace - není jen linka z mise společnost, a to, co každý pracovní den vést pracovníky v jejich profesní aktivitu.

Domnívám se, že vedoucí firmy v tomto kontextu lze přirovnat ke králi, který vede svou armádu do boje a bojovali bok po boku se svými vojáky. Pamatuji si, jak to zvedne morálku, a jak je důležité v boji? Společnost, která je v čele odpovědný, aktivní a skutečně zajímá o dění člověka, bude vždy mít konkurenční výhodu.

Je třeba si uvědomit, že dopad zdravé firmy daleko přesahuje to se vztahuje i na zákazníky a dodavateli, a dokonce i manželky a děti zaměstnanců. V dopoledních hodinách, které doprovázel rodinného příslušníka do práce s důvěrou, naděje a očekávání, a ve večerních hodinách se se vrátil domů s pocitem úspěchu, právo na sebeúcty a pochopení příspěvku, vyrobené za účelem ke společné věci. Tento vliv je tak důležitá, že ji nelze změřit.

Patrick Lencioni

Dojmy z knihy

Podle mého názoru je kniha „Srdcem společnosti“ - to není práce, kterou lze číst najednou, a to i od začátku až do konce, a poslat ji sbírat prach na polici. Jedná se o skutečný stůl učebnice, které musí neustále hledat každý manažer, který chce vytvořit nejen úspěšný, ale také zdravá organizace. I když tato kniha není jen pro vůdce - Radil bych, abyste si ho přečetli HR-manažeři a PR-specialisty, kteří spolupracují s vnitřní organizaci veřejnosti.

HR-manažeři, lidé, kteří jsou zodpovědní za nalezení nové zaměstnance - aby pochopili, co je požadováno, a to nejen u zdravých organizací talentovaní odborníci, ale také lidé, kteří jsou schopni sdílet hodnoty dané organizace, aby se stala aktivní součástí týmu, ne kámen, který se ho vytáhnout dolů. PR lidé hodně naučit z tohoto stvoření, například pochopit, že podnikové normy a hodnoty nebyly Pouze univerzitní eseje a vysvědčení - to je to, co je postaven na práci zdraví všech zaměstnanců organizace.

Kniha spokojen s množstvím případových studií skutečných firem, s nimiž Patrick Lencioni a jeho tým měl možnost práce. Má narušil nedostatek praktických úkolů. Pokud jde o tak důležité otázce, jako je zlepšení společnosti, člověk četl knihu by bylo velmi užitečné vzít si tužku a papír a zapište si body jak aplikovat jen číst rady v práci s jeho organizace.

Celkově lze říci, „Srdcem společnosti“ - to je velmi užitečná kniha pro každého, kdo chce vybudovat nejen finančně úspěšnou organizaci, ale i společnost, která zaměstnanci vidí sebe jako soudržný tým; pyšný na úspěch organizace jako jejich vlastní; Mají pocit, že jsou nejen dělat úkoly, které přivedou před nimi vůdce, ale také aktivně přispívat svými podněty a nebojí se vyjádřit svůj názor.

„Srdcem společnosti,“ Patrick Lencioni

Koupit litrůKoupit na Amazonu