Jak vytvořit kulturu sdílení znalostí ve firmě

Vzdělávání zaměstnanců je dlouhodobě důležitou součástí personálního managementu. Společnosti posílají lidi na pokročilá školení, zvou konzultanty třetích stran, vyvíjejí firemní školicí programy. Mnoho lidí ale zároveň zapomíná na interní školení a vytváření firemní kultury sdílení znalostí. A dělají to marně.

Co vám brání ve vytváření kultury sdílení znalostí ve firmě

Důvody mohou být různé.

1. Zaměstnanci nevědí, kde získat informace

Někdy lidé ani netuší, že kolegové z jiných oddělení pro ně mohou mít užitečné informace. To se děje zvláště často v vzdálené týmy. Lidé pracují v malých týmech v rámci svých projektů a zřídka interagují s ostatními zaměstnanci.

Nejlepším řešením je v tomto případě vytvořit jednotnou znalostní bázi, kde může každý čerpat informace. Lze jej vytvořit na podnikovém portálu, interním serveru nebo na jakémkoli jiném pohodlném a dostupném místě. Je důležité, aby všichni členové týmu znali cestu k němu a data uvnitř byla strukturovaná.

2. Zaměstnanci nerozumí hodnotě informací

Mnohým se zdá, že provádějí elementární úkony, které by měly být jasné všem bez výjimky. A věří, že informace a dovednosti, které mají, nejsou nijak zvlášť důležité.

To je jasně vidět, když do společnosti přicházejí nováčci: zkušení zaměstnanci často neřeknou o všech složitostech práce. A to se děje jen proto, že nepřemýšlí o důležitosti těchto informací.

Problém lze vyřešit budováním kultury mentoringu a opět vytvořením sdílené znalostní báze. Nováčka vždy přidělte zaměstnanci, který na něj bude dohlížet zkušební doba: odpovídat na organizační otázky, sledovat pokrok v práci, poskytovat zpětnou vazbu k aktuálním úkolům.

Čím více spolu kolegové komunikují, tím více budou zapojeni do celkového procesu. Iniciujte a organizujte pravidelná setkání, na kterých prodiskutujete důležité obchodní záležitosti. Ať každý může mluvit o problémech, se kterými se potýká, a požádat kolegy o radu. Nebo se těmto otázkám můžete věnovat jen na tradičních valných hromadách. setkání.

3. Lídři se bojí konkurence

Někteří manažeři se domnívají, že po školení může zaměstnanec posadit svého šéfa nebo jít pracovat ke konkurenci.

Ale s těmito obavami lze a je třeba bojovat. Za prvé, je nemožné sedět skutečného profesionála pouze pomocí pokročilého školení. Zadruhé lze se zaměstnancem uzavřít dohodu, která upřesní veškeré podmínky pro školení na náklady společnosti. Například jaké výsledky bude muset člověk předvést nebo kolik let cvičení.

Jak vybudovat efektivní interní tréninkový systém

Existuje několik způsobů. Vyplatí se ze všeho vytěžit maximum.

1. Kombinujte zdroje informací

Řada firem se omezuje na externí školení zaměstnanců. Posílají je například do speciálních center nebo zvou konzultanty k vedení firemních školení. A to brání budování komplexního systému vzdělávání zaměstnanců.

Ideální strategií je kombinace interních a externích zkušeností společnosti. Proto je tak důležité vytvořit společnou znalostní základnu, o které jsme již hovořili výše. Sbírejte školicí materiály, zajímavé firemní případy, důležité firemní dokumenty a vše, co lze shromáždit na jednom místě. pomoci zaměstnancům v práci.

Vždy se ujistěte, že jsou nové informace zachyceny a odeslány do sdílené znalostní báze.

2. Stanovte si konkrétní cíle učení

Externí učení je zdrojem nových znalostí, které by měl vyškolený zaměstnanec využívat nejen ve své práci, ale také předávat svým kolegům. Proto je důležité, aby se zvolený kurz věnoval řešení skutečně naléhavého problému.

Existují různé situace, kdy lídři podporují učení jen kvůli učení, aniž by přemýšleli o tom, jaké skutečné výhody to může mít pro společnost.

Určete, proč chcete poslat zaměstnance výcvik. Konečný výsledek vám musí být jasný – jinak se může stát, že vaši podřízení nezačnou uplatňovat to, co se naučili. Ideálně, pokud zaměstnanci na začátku stanovíte konkrétní a měřitelný cíl. Například, že za rok by měly tržby vzrůst o 20 % a za tři měsíce je potřeba vyvinout novou marketingovou strategii a začít ji realizovat.

Čím přesněji bude cíl uveden, tím snazší bude vyhodnocení efektivity práce zaměstnance po zaškolení.

3. Vybudujte kulturu sdílení znalostí

V ideálním případě, když je proces výměny znalostí postaven takto: do společnosti přichází nováček, učí se od zkušených zaměstnanců, předává znalosti ostatním a po propuštění zanechává v týmu své osvědčené postupy v jasné a přístupnou formou. A o takový systém bychom měli usilovat.

Pamatujte, že přechod z jedné společnosti do druhé je nedílnou součástí budování kariéry každého profesionála. Pokud přestat jeden zaměstnanec, bude nahrazen jiným. A úkolem vedoucího je zde vytvořit kulturu mentoringu a sdílení znalostí, v rámci které bude snadné přenést všechny dříve nasbírané zkušenosti na nováčka.

A je potřeba to regulovat, předepisovat a zavádět. Vytváření kultury sdílení znalostí je dlouhá a namáhavá práce, která se však vždy vyplatí.

4. Zapojte se do rotace zaměstnanců

Když zaměstnanec opustí organizaci, manažeři obvykle začnou hledat nové specialisty prostřednictvím externích zdrojů: pracovních míst, sociálních sítí, personálních agentur a tak dále. Zapomínají, že ve firmě už mohou být lidé s potřebnými znalostmi a dovednostmi. A bude mnohem jednodušší je aktualizovat než člověk zvenčí.

Proto je důležité pravidelně provádět interní hodnocení zájmů a dovedností zaměstnanců. Je možné, že mají mnoho znalostí a zkušeností, které se mohou hodit při práci na jiné pozici.

Zaznamenejte tato data a použijte školení k vytvoření fondu talentů. Věnujte více pozornosti talentovaným zaměstnancům a zapojte se do jejich profesního rozvoje, abyste realizovali klíč firemní cíle.

5. Podporujte profesionální rozvoj

Pokud se zaměstnanec nechce rozvíjet, pak mu žádné školení nepomůže zlepšit efektivitu práce. Proto je důležité vytvořit prostředí, kde budou mít lidé zájem profesně růst. Měli by mít možnost se vyjádřit a ukázat význam svého příspěvku k celkovému rozvoji podnikání.

Povzbuzujte podřízené, aby se učili novým věcem, zkoušeli neobvyklé metody, hledali nestandardní způsoby řešení problému. S tím vám pomůže několik nástrojů:

• Krátkodobé kurzy a školení na vysoce odborná témata. Například propagace na sociálních sítích, HR administrativa, prodejní techniky, risk management. Právě v těchto kurzech získáte nejvíce informací o nových nástrojích a jejich fungování v praxi. Pamatujte, že to vše by mělo jít do společného fondu znalostí a zkušeností, které se neztratí při výměně členů týmu.
• Týmový brainstorming. Často se na nich objevují odvážné myšlenky a nestandardní řešení. Zároveň můžete také propojit různé techniky pro generování nápadů. Například čipové karty popř volné psaní.
• Poskytování svobody v rozhodování. To umožní zaměstnancům cítit se jako důležité nezávislé jednotky. Ujistěte se, že jste nastavili konkrétní body pro kontrolu mezivýsledků, ale neprovádějte mikrosprávu. Totální kontrola zaměstnance demotivuje a neumožňuje jim plně projevit sebe sama a svůj talent.

6. Netrestejte zaměstnance za chyby

Cesta k úspěchu je nemožná bez chyb. Je důležité naučit se dělat správné závěry a nezastrašovat zaměstnance tvrdou reakcí na selhání. V opačném případě již nebudou při své práci zkoušet nové nástroje, aby neriskovali.

Nehledejte viníky, ale proveďte hlubokou analýzu situace: jaké jsou důvody selhání, jak to napravit a jak tomu v budoucnu zabránit. Na vlastním příkladu ukažte zaměstnancům, že není děsivé dělat chyby, je děsivé být neaktivní. Právě práce na missech umožňuje v budoucnu dosahovat lepších výsledků.