Jak chválit zaměstnance, aby celý tým fungoval efektivněji
Různé / / February 18, 2022
Někdy je lepší přehánět, než se držet zpátky.
Hodně rozhoduje psychický stav týmu. Včetně jeho výkonu. Obchodní konzultant a podnikatel Keith Ferrazzi věří, že pochvala je jedním z nejlepších nástrojů vedení. Vhodné komplimenty mohou být velmi užitečné.
O tom a mnoha dalších věcech hovoří autor v knize „Nikdy nevládni sám a jiná pravidla moderního vedení“. V ruštině ji vydalo nakladatelství MIF. S jeho svolením Lifehacker zveřejňuje úryvek ze šesté kapitoly.
1. Chvalte lidi osobně v reálném čase
Když si všimnete, že někdo ve vašem týmu dělá něco dobře a správně – velký nebo malý – oslavte to. Jakákoli pochvala je lepší než žádná. A kdykoli je to možné, snažte se to propojit s konkrétní akcí nebo chováním. Pokud vidíte, že kolega dělá něco správně, okamžitě to přiznejte a určitě mu popište, jaké příjemné pocity vám to způsobilo.
Když mi například Shannon z mé kanceláře pošle e-mail s citací mých komentářů z našeho nedávného telefonátu, dal jsem jí najevo, že si toho velmi vážím. Říkám jí: „Shannone, když to uděláš, mám všechny důvody věřit, že situaci určitě zvládneme. A jsem vám za to velmi vděčný. Díky moc".
Jalen, vedoucí lidských zdrojů v jedné z největších startupy v Silicon Valley spoléhá na tento druh okamžité pozitivní zpětné vazby téměř ve všem, co dělá. To podle něj vede k upevnění pozitivního chování. „Lidé si často neuvědomují, v čem jsou dobří,“ vysvětluje. "Pokud jim přímo neřekneme, kde a v čem vynikají, jak budou vědět, že mají takto pokračovat?"
Jednoho dne na konci neformálního setkání jeho týmu jsem viděl, jak Jalen žádá o pozornost přítomných a využívajíc okamžiku, pochválil manažera, který dirigoval události (byl o několik úrovní pod Jalenem), za to, jak bral zpětnou vazbu, poskytoval ji a kladl otázky velmi energicky výměna nápady. "Myslím, že bychom to měli všichni vzít na vědomí," řekl. "Takto se v budoucnu potřebujeme vypořádat se situacemi, jako je tato, když potřebujeme vytěžit maximum z diskuse a získat ty nejodvážnější odpovědi na otázky, které před námi stojí."
2. Pamatujte na "platinové pravidlo"
Tedy chovat se k ostatním tak, jak by chtěli, aby se oni chovali k nim. Pamatujte, že veřejná chvála je skvělá, ale ne každému vyhovuje její přijímání na veřejnosti. Zkuste si prostudovat své spoluhráči a oslavte je tak, jak je vidíte nejvíce chtít.
Když člověk díky chvále cítí, že jeho úsilí je zaznamenáno a jeho zásluhy jsou uznány, zpravidla mu to dodává sílu a zvyšuje efektivitu. Ale téměř na každém pracovišti se najdou introverti, kteří jsou bolestně v rozpacích, když někdo na valné hromadě hlasitě oznamuje jejich úspěchy. Buďte co nejpozornější a nejjemnější; pravděpodobně ocení ručně napsanou pochvalu nebo děkovný e-mail.
Pokud chválíte člověka pro něj nejpohodlnějším způsobem, chápe, že ho opravdu oceňujete za to, jaký je, se všemi jeho rysy.
V některých případech je správnější chválit soukromě. Občas například volám rodičům zaměstnanců a děkuji jim, že vychovali tak úžasného člověka. Jednoho dne jsem zavolal otci zaměstnance jménem Frank a nechal jsem mu v hlasové schránce vzkaz, jak skvělý rok Frank prožil a jak hrdý by měl být na svého syna. No, o mnoho let později se mi Frank přiznal, že jeho otec tu zprávu na záznamníku v autě nesmazal do konce života.
3. Nebojte se pochválit nedokonalost
Naše týmy se nikdy nezlepší, pokud jejich členům nedáme příležitost vidět paprsek světla, ve kterém mohou jít do těžkých a temných časů. Když je váš tým na obzvláště obtížné misi nebo prochází těžkým obdobím, musíte lidi chválit, i když jsou produktivita nedosahuje ideálu a výsledky jsou optimální. Je to jako říct jim: "Kluci, já vím, že právě teď procházíte peklem, ale musíte jít dál." Uznání a pochvala slouží v takové situaci jako palivo, které udržuje sílu lidí a pomáhá jim jednat v obtížném období.
Několik měsíců jsem pracoval s Martym, generálním ředitelem, který dlouho uvažoval o propuštění Jasmine, své vedoucí strategie. Marty měl pocit, že Jasmine nevěnuje dostatečnou pozornost jeho potřebám a je příliš pomalá na to, aby reagovala na změny na trhu. Chtěl co nejrychleji získat jasné odpovědi na své otázky a Jasmine před vyvozováním jakýchkoli závěrů raději nasbírala co nejvíce dat o situaci na trhu.
Mnoho kolegů, včetně mě, se snažilo Martymu sdělit myšlenku, že Jasmine ve skutečnosti slouží jako velmi účinná protiváha jeho vlastního poněkud lehkomyslného stylu. vedení lidí. V některých případech to byla hluboká analýza Jasmine, která zabránila Martymu udělat vážné chyby, které by mohly nepříznivě ovlivnit zisky společnosti. Marty ale tvrdošíjně odmítal uznat její zásluhy.
S některými končím podráždění Řekl mu: „Přestaň už s tím mučením! Buď začněte uznávat a oslavovat Jasmínina vítězství a dejte jí šanci změnit svůj názor na ni, nebo ji nechte jít." Chtěl jsem, aby Marty pochopil, že tím, jak se choval ke svému kolegovi, si prostě oddával svou sobeckou potřebu mít vždy ve všem pravdu.
Pokud chtěl upřímně zlepšit práci zaměstnankyně, musel ji začít chválit, když udělala všechno správně.
A Marty souhlasil s experimentem. Místo toho, aby kritizoval, co se mu nelíbí, začal uznávat Jasmíniny činy a rozhodnutí, které považoval za přínosné pro poslání společnosti. Začal ji chválit za sebemenší zlepšení i tam, kde s ní byl stále nespokojený. Nesmírně mě potěšilo, když jsem jednoho dne po jednom setkání Marty vyšel ze své cesty a pochválil Jasmínu za její silné stránky. intuice A za to, že jí věří. Martymu ale trvalo dlouho, než pochopil, že odmítnutí pochválit kolegu, s jehož prací nejste příliš spokojeni, vede jen k horším výsledkům.
Celkově nás uznání úspěchů jiných lidí nestojí téměř nic, přestože přispívá k exponenciální návratnosti zapojení, produktivity a motivace lidí. Je to také skvělá příležitost k posílení pout loajality a důvěry.
4. Oslavte moment vítězství
Tím, že uznáváme i ta nejmenší vítězství lidí, ukazujeme jim cestu k velkým a udržitelným úspěchům. Jak je důležité oslavovat moment vítězství, ilustruje příklad General Motors.
Zpočátku byla společnost schopna prostřednictvím programu vyvolat počáteční nadšení (a spoustu) zaměstnanců „Důvěryhodný poradce“, který krok za krokem oslavuje malé společné výhry v každém obchodním zastoupení. Pak začali jako „důvěryhodní poradci“ a dealeři vyměňovat nápady a vzájemně kopírovat osvědčené postupy, jejich výsledky se stále zlepšovaly. V podstatě společnost využila efektu nákazy, aby zajistila, že model Trusted Advisor přeroste v hnutí napříč GM.
A pokud by byl tento program okamžitě spuštěn po celé zemi jako hotové řešení spouštěné z centrály, byly by jeho výsledky s největší pravděpodobností nejednoznačnější a vágnější. V tomto případě malá počáteční skupina padesáti obchodních zastoupení, která implementovala program na první etapě, by se sotva těšily kontrole, kterou potřebovaly, aby se staly skutečnými laboratořemi inovace. A nebýt hybnosti malých vítězství, mohla by iniciativa velmi dobře skončit dříve, než by osvědčené postupy měly šanci být povšimnuty, rozvinuty a oslaveny.
Upřímně řečeno, předtím jsem na malá vítězství nevěřil. Chválu jsem si vyhradil pouze pro „velké výhry“, jako je získání megazákazníka nebo zvýšení hodnoty akcií společnosti, nebo zveřejnění důležité studie v Harvard Business Review nebo zařazení knihy na seznam bestsellerů v New Yorku časy. Ale tak velké výhry se nestávají každý den.
Pokud oslavujete pouze úspěchy tohoto rozsahu, bude pro vás velmi těžké udržet týmového ducha na vysoké úrovni.
Dnes uznávám, že velká vítězství jsou výsledkem mnoha malých nashromážděných vítězství a každé z nich si zaslouží pochvalu a oslavu. Uvědomovat si to po zbytek svého života vložilo do mých rukou nový velmi účinný arzenál. nástroje zlepšit produktivitu.
Dnes na vlastní kůži vidím, jak soustředění se na to, co tým dělá dobře a dělání správné věci, exponenciálně zvyšuje jeho produktivitu. Samozřejmě stále identifikujeme a opravujeme problémy, jen to nyní není náš jediný cíl. Pokud důsledně a upřímně ctíte lidi za to, že něco dělají správně, prostě to neuděláte možná nevidíte, že jsou mnohem nadšenější z nápravy toho, co dosud dostatečně neudělali OK.
5. Vytvořte si značku pro sebe jako člověka, který uznává zásluhy druhých
Můj přítel Roy je úspěšný biotechnolog a podnikatel a já ho považuji za svého mentora zvládat emoce. Nikdy jsem ho neslyšel mluvit o nikom špatně nebo někoho kritizovat. Všechno, co Roy říká, vždy zní pozitivně a plné laskavosti a zájmu o lidi.
Když se lidé navzájem seznamují, Roy je vždy chválí. Slyšel jsem, jak mě na vlastní uši nazval „skvělým vynálezcem behaviorálního inženýrství, který revolučním způsobem mění největší světové společnosti, a jedním z nejlepších lidí, kteří mohou změnit váš život“. Přehnané, mírně řečeno.
Tento přístup mě trochu mate, ale Roy to dělá se všemi. Taková je jeho osobní značka – muž s nezlomným zvykem chválit lidi všemi způsoby. A to z něj dělá toho, s kým jsou lidé opravdu, ale opravdu rádi. Bez nejmenších pochyb mu důvěřují, i když jeho nadšení někdy vede ke zjevné nadsázce podobné výše uvedenému.
Snažím se napodobit Royův styl tím, že pracuji na své vlastní značce – osobě, která vždy uznává zásluhy ostatních. Je trapné to přiznat, ale na pracovišti FG je pro mě velmi těžké si vzpomenout, že mám vypnout motor a soustředit se na to, abychom udělali víc pro dobro naše poslání, stejně jako knokaut v hlavě kritika, který vždy vyhodnocuje, co se ještě neudělalo tak dobře, jak by mohlo, a kde ještě zaostáváme před ideál.
Musím říct, že tyto obtíže jsou z velké části dány mou výchovou. Od raného dětství mi rodiče vštěpovali touhu ve všem uspět a neustále se zlepšovat; opravdu chtěli, aby můj život byl lepší než jejich. Tak moc na mě tlačili, protože po mně chtěli mnohem víc, než měli. Díky tomu jsem se naučil být na sebe velmi přísný pokaždé, když jsem neviděl zjevné známky úspěchu. Strašně jsem se bála, že zklamu své rodiče, že nenaplním jejich očekávání.
V důsledku této zkušenosti z dětství jsem si vytvořil psychologické postoje, které věrně sloužil v raných fázích, ale kterého se teď, když jsem se stal, musím jakýmkoli způsobem zbavit vůdce. Poslání naší společnosti beru velmi vážně, proto se zaměřuji spíše na chybyjak své, tak i cizích. Vidím, jak se lidé mohou zlepšovat sami v sobě, ve své práci a v oblastech, ve kterých mohou růst, a donedávna jsem to vždy sděloval přímo jim. A pokud někdo dal na mou radu, ale nepřizpůsobil se tak rychle, jak jsem očekával, také jsem to dal jasně najevo. A v každém takovém případě jsem upřímně věřil, že moje kritika je pro ně nesmírně užitečná, ale musím přiznat, že moje upřímnost tak nebyla vždy vnímána.
Kritika je jen polovina úkolu koučování. Druhá polovina je oslava vítězství.
Když ctíte spoluhráče na veřejnosti, vaše osobní značka se stává značkou člověka, který se povyšuje s ostatními. A tato značka slouží zájmům společného poslání, protože efektivně přesvědčuje lidi, aby se k vám připojili při jeho naplňování.
Zkuste poslat doplňující text pěti členům týmu, kteří s vámi nedávno udělali něco skutečně smysluplného, ať už jde o krátkodobý projekt nebo dlouhodobý cíl. Napište jim, že jste si na ně právě vzpomněli, a najednou opravdu chcete, aby věděli, jak moc jste jim za partnerství vděční. Ale nepřehánějte to. Buďte co nejupřímnější. A zůstaňte realisté. Popište, jak se skutečně cítíte, a uvidíte, jak reagují.
6. Nebojte se zaujmout nerozumný postoj
Někteří lidé potřebují, abychom věřili v jejich schopnosti více, než jsou ochotni nebo schopni věřit sami sobě. Musíme chránit ty, kteří se z nějakého důvodu nemohou bránit sami. Můj přítel tomu říká "nerozumný postoj" vůči jiné osobě.
Koučovat tým ke změně chování jeho členů je často obtížné. Většina lidí vůbec nevěří, že se člověk může změnit, natož aby se skutečně proměnil. Připouštějí, že ještě mohou nějak ovlivnit velmi malou skupinu, ale obrovské skupiny, stovky, tisíce? Za nic na světě! Jednoduše nevidí způsob, jak změnit hodnoty, principy a vztahy, které je dlouho a pevně utvářely. firemní kultura.
Neodůvodněné stanovisko, které při takových příležitostech zaujímám, je připomínat lidem, že v žádném případě nejsou ve změně a transformaci noví. A povzbuzuji je, aby si pamatovali, na jakých úspěšných iniciativách změny se již dříve podíleli. V reakci na to starší zaměstnanci často mluví o slavném hnutí kvality 80. let. nazývané Six Sigma nebo novější bezpečnostní transformační standardy práce. Přiznávají, že tyto změny se zpočátku zdály nereálné, a mluví o tom, jak ovlivnily jejich práci a jak se po letech tvrdé práce a úsilí staly novým normálem. Někdy lidem připomínám zákony o kouření: Před třiceti lety všichni kouřili ve vlacích, v kabinách letadel, v restauracích i v práci. Málokdo tehdy mohl tušit, jak moc se nám podaří tuto tradici změnit.
Často žádám top manažery, aby mluvili o nejúspěšnějším týmu, kterého měli to štěstí být součástí celé své kariéry. „Jaké modely chování byly v týmu použity? Jaké největší výzvě jste čelili a co bylo nejtěžší překonat? Co jste udělali, abyste to překonali? Otázky jako tyto nutí lidi vzpomínat na své vlastní zkušenosti. odolnost a vytrvalost. Pamatují si vše, co jim tehdy trvalo k vítězství. Možná to znamenalo spolupracovat s někým, s kým si nerozuměli, podnikat rychlé a nečekané obraty v těch nejnepředvídatelnějších směrech nebo vzít tým na neprobádané území.
Pro ty, kteří nevěří ve schopnost lidí měnit se – ano, vlastně my všichni – je nutné uznat, že již překonali minulé útrapy, ctili minulé úspěchy s ohledem na to, čeho můžeme dosáhnout dále.
Vezměte svá minulá vítězství a promítněte je do budoucnosti. Jejich uznání a uznání často otevírá dveře k velkým příležitostem. A pak přineste ducha naděje členům svého týmu. Oslavte jejich úspěchy a úspěchy, zvláště když se cítí ohromeni a frustrovaní. Tímto způsobem nejen krátkodobě zvýšíte jejich efektivitu, ale také jim pomůžete cítit se více motivovaný a připraveni přijmout další velkou výzvu, která se jim nyní může zdát nereálná.
Takhle jsem kdysi přesvědčil Liama, bývalého kolegu z FG, aby se zapojil do projektu s pár novými klienty. Liam vedl projekt reorganizace pro našeho největšího klienta a úspěšně jej dokončil, načež se zvěst o něm rozšířila po celém odvětví. Tato velká práce se ale již chýlila ke konci a Liam následující úkoly odmítl. Řekl mi, že po úspěchu s velkým klientem si uvědomil, jak riskantní je žonglovat s více klienty najednou, zejména z odvětví, které neznal. Pořád se mě ptal: „Co když selžou? Budu vyhozen?" Naléhal jsem na něj, aby udělal tento opravdu velký krok, ale necítil se dost silný.
Kdybych tehdy Liama přidělil projektu s několika novými klienty a nedělal nic jiného, myslím, že by byl kvůli svému přístupu odsouzen k neúspěchu. A chtěl jsem, aby se okamžitě vrhl do nové role a po zahájení této práce pocítil příval energie a velkého nadšení. "Vše, co potřebuješ, máš na dosah," ujistil jsem ho. "Musíme udělat krok vpřed."
Jediný způsob, jak jsem mohl přimět Liama, aby byl co nejefektivnější a nejupřímnější, bylo vzít to pozici, kterou považoval za zcela neopodstatněnou, a pomoci mu propojit minulé úspěchy s tím, v čem chtěl dosáhnout budoucnost.
Po třech společných večeřích a mnoha nabádáních a výzvách Liam přesto souhlasil s novým úkolem. A udělal to na výbornou. On pod dohledem práce několika týmů vyučujících metody a taktiky FG v řadě velkých prodejních organizací a pomohla jim zvýšit tržby o miliardy dolarů.
Věří se, že naděje, která je definována jako „víra, že všechno může být lepší a že je ve vaší moci to udělat“, možná musetO.C. Bílá kniha Tanner Learning Group, „Výkon: Zrychlený“ až 14procentní produktivita na pracovišti.
Nemůžete dát člověku lepší dárek než naději.
Pomáháte lidem podívat se na sebe a své schopnosti novýma očima, připomínáte jim, že jsou připraveni čelit jakýmkoli potížím a se správným přístupem dokážou cokoli.
7. Nezapomeňte na vděčnost
Všiml jsem si, že když se podíváte, vždy je co slavit. A ve zvlášť těžkých chvílích nebo kdykoli máte pocit, že nemáte moc co slavit, zkuste se obrátit k vděčnosti. Vypěstujte si zvyk ptát se sami sebe: „Za co jsem dnes vděčný? Čeho si cením na svých spoluhráčích? klientů, v práci? Věnujte pozornost tomu, za co jste vděční: vždy vám to zlepší náladu.
Výzkum ukázatL. ohnivý kámen. Léčivá síla vděčnosti: Mnoho způsobů, jak být vděčný, nám prospívá / Psychologie dnesže přínosy vděčnosti dalece přesahují naši představu o ní, počínaje větším štěstím a zlepšení zdraví a vztahů s ostatními a končící zvýšenou bdělostí, odhodláním a sebeúctou důstojnost.
Vyjádřením vděčnosti navíc rozšíříte všechny její úžasné výhody na ostatní.
Je to velmi snadné – napište například krátký děkovný dopis: „Děkuji za vaši rychlou odpověď na mé dopisy. Většině lidí to trvá hodiny, ne-li dny. Dáváš mi pocit, že něco opravdu myslím." A není nic snazšího, než si s vděčností vzpomenout na laskavost, která vám byla udělena: „Něco mi právě připomnělo den, kdy jsi [doplň to prázdné]. Bylo to od vás tak laskavé. Nikdy na to nezapomenu."
Právě projev vděku mi pomohl lépe pochopit, čeho si na spoluhráčích, i těch, se kterými mám často problémy, nejvíce vážím. neshody. Uvědomil jsem si, jak moc si vážím jejich schopnosti naslouchat bez posuzování, loajality, uctivé neshody, když jsme my vidíme věci jinak, schopnost mě rozveselit a pomoci mi dívat se optimističtěji a sebevědoměji do budoucnosti. Jsem také nesmírně vděčný těm, kteří jsou ochotni zpochybnit mé nápady a volat mě k odpovědnosti za moje rozhodnutí a činy.
Věřte mi, že problémy a stížnosti na věci, které se nedaří, si vždy najdou způsob, jak upoutat vaši pozornost. Ale pokud se pokusíte je na chvíli odpoutat od hlavy a napíšete pár děkovných dopisů, určitě se cítíte inspirovanější a jen o něco energičtější a sebevědomější, což vám pomůže mnohem odvážněji se vrhnout do boje s další obtížnou situace.
8. Oslavujte chyby a neúspěchy
Můj přítel Philippe pokračuje ve svém rituálu tím, že denně posílá slova povzbuzení kolegům a klientům, protože transformační práce je vždy nesmírně obtížná a zdaleka ne ta nejzábavnější. Ale pochvalte kolegy za úspěchy a oslavovat jejich úspěchy nestačí – je třeba chválit a oslavovat i jejich chyby a dokonce i naprosté neúspěchy.
"Oslavujte neúspěch, nejen úspěch" řeklPoučení od generálního ředitele Coca-Coly – Oslavujte neúspěch, nejen úspěch / HULT v projevu z roku 2018 bývalého generálního ředitele a generálního ředitele Coca-Coly Mukhtara Kenta. — Kdybych dnes mohl během všech 36 let své kariéry dělat něco jinak, vytvořil bych atmosféru, ve které se dělají chyby, protože se z nich všichni tolik učíme. Obvykle nám chybí odvaha podstoupit správnou míru rizika a riziko je pro úspěch nezbytné. Neděláme dost chyb."
Podstupování rizika a inovace jsou klíčem k transformaci. Někteří odborníci ale odhadují, že až 90 procent inovačních projektů selže. „Jednou z mých prací jako lídra Amazonu je povzbuzovat lidi, aby byli odvážní,“ řeklRozhovor: CEO Amazonu Jeff Bezos / Business Insider v roce 2014 generálním ředitelem Jeffem Bezosem. „[Ale] přimět člověka, aby uzavíral odvážné sázky, je neuvěřitelně obtížné... [Pokud] se chystáte uzavřít odvážnou sázku, vždy se spokojíte s experimentem. A pokud experimentujete, nemůžete předem vědět, zda nápad bude fungovat nebo ne. Experimenty jsou ze své podstaty často odsouzeny k neúspěchu. Ale pár velkých úspěchů víc než vynahradí desítky a desítky neúspěchů.“
A Bezos jde lidem příkladem tím, že oslavuje neúspěchy své společnosti. "Na Amazon.com jsem udělal miliardy dolarů chyb, doslova miliardy," On mluvíRozhovor: CEO Amazonu Jeff Bezos / Business Insider je on? - Ale na tom nezáleží. Ale na čem opravdu záleží, je, že společnosti, které odmítají experimentovat a selžou byť jen v nejmenším, v se nakonec ocitnou v zoufalé situaci a mohou pouze recitovat „Ave Maria“ na znamení smrti své společnosti. existence."
I velmi úspěšné inovace těží z neúspěchů a chyb vzniklých při jejich implementaci.
Například světově nejprodávanější univerzální technický aerosol, WD-40, je tak pojmenován, protože prvních 39 pokusů vynálezců trpělNaše historie / společnost WD-40 pád. Vzhledem k tomu, že oslava neúspěchu je ztělesněna již v samotném názvu společnosti a jejího produktu, je zřejmé, že právě toto je základem celé firemní kultury WD-40.
„Když se v našem WD-40 něco pokazí, neříkáme tomu chyby,“ oni říkajíUčení a vyučování / Společnost WD-40 zaměstnanci společnosti. Říkáme tomu okamžiky učení. Vítáme příležitost otevřeně diskutovat, učit se, opravovat a růst z našich okamžiků učení a sdílet tyto znalosti s ostatními, abychom se vyhnuli budoucím okamžikům.“
Ať už vedete tým, vlastníte firmu nebo se jen chcete dozvědět více o technikách vedení, Never Manage Alone je pro vás. Keith Ferrazzi podrobně rozebírá moderní modely řízení a poskytuje řadu praktických rad.
Koupit knihuPřečtěte si také🧐
- Jak se na sebe dívají lídři a zaměstnanci, aby vybudovali společnost snů
- Jak efektivně řídit vzdálené týmy
- Jak inspirovat zaměstnance, aby společně dosáhli více