Jak najmout nejlepší zaměstnance: 10 Life Hacking od zkušeného HR-odborníků

Již více než 12 let, jsem se najmout lidi. Během této doby jsem strávil více než 1000 rozhovorů a vyvinula svou vlastní metodu výběru kandidátů, který se nazývá «A-přehrávače-formule“. Obsahuje několik složek, které z něj dělá číslo 1 v účinnost dělají.

Správný popis pozice

Můj ideální popis práce struktura není zkopírován z internetu, nebo v popisu práce, a je založen na následujícím schématu:

• O firmě - co děláme, kolik z nás, kde máme pobočky.
• Mise office - popis toho, co děláte najmout člověka.
• tým - popis týmu, který bude pracovat lidí.
• očekávané výsledky - jasný přehled o tom, co kandidát musí být provedeno za rok.
• kompetence - Základní kritéria pro výběr (v případě, že osoba nemá s nimi setkat, je to nebude brán zřetel).
• Byla by to výhoda - soubor kritérií, mají-li okamžitě odstoupit kandidáta na pohovor finalisty.
• «Plus v karma, když ...„- řídké kritéria. Je nepravděpodobné, že jedna osoba může splnit všechny najednou, ale v případě, že je to náhoda - to je téměř finalistou.
  instagram viewer
• Co nabízíme - popis toho, co jiní ne, a proč by lidé měli jít k nám. Nejméně 10 bodů, nejméně pět slov pro každou položku (formalizace, pružná pracovní doba, pojištění - odstraňte ji najednou, to je vůbec).
• kontakty - kam poslat shrnutí. V případě, že volné místo je zveřejněno není lídrem v oblasti sociálních médií, je lepší dát odkaz na čele profilu LinkedIn / Facebook, aby lidé věděli, kdo jste.
• Foto Office / Team - pro všechny vaše text abstraktní dost kandidáta, dokud neuvidí něco realističtější. Takže přidat fotografii nebo kancelářského týmu v kanceláři.

Tady je můj čerstvý příklad text volné pracovní místo.

okamžitá reakce

Na trh přehrávačů jsou nejlepšími kandidáty na práci v několika málo dnech. Pokud nejste v kontaktu s okamžitou nebo alespoň kandidáta do 24 hodin - půl šance už uvažovat ztratila.

kompetence Table

Jsem fanoušek z strukturovaného rozhovoru. To je, když všichni kandidáti stejné otázky porovnat odpovědi.

A přesto, že jsem fanoušek CBI, nebo rozhovory o kompetencích. To je, když v mém seznamu všechny otázky posoudit tvrdých a měkkých dovedností. Ptám se otázka není ve formátu „Víte, co je přímé vyhledávání?“, A ve formátu „Uveďte příklad, kdy jste zavřel (a) pozice přímého vyhledávání.“

Velmi zchladit také věc - Scorecards. Tato deska, v útvarech, které jsou kompetence a sloupců - jména kandidátů. A vidíte průměrné hodnocení každého kandidáta.

zde příklad my Scorecard.

telefonický rozhovor

Není třeba vyzvat všechny najednou na osobním setkání dost často hovořit po dobu 15 minut na telefonu pochopit, zda se má setkat se s kandidátem. Na telefonu doporučuji klást otázky z bloku „kompetence“, objasnit očekávání ohledně platu, datum dostupnosti pro práci, že kandidáti mají zájem ve svém zaměstnání / společnosti.

osobní pohovor

Vždycky jsem strávit strukturovaný rozhovor - když všichni kandidáti stejné otázky. Otázky, které jsem si předem zapsané v Scorecard, četl jsem je s notebookem a dát body od 1 do 10 v závislosti na tom, zda odpovědí odpovídá mé ideální reprezentace. Není honí skóre 10 bodů, ale téměř nikdy nestane. Každý, kdo si získává v průměru o více než 7, jsou hodni být najat.

posuzování hodnot

Vedle hodnocení kompetencí, je důležité pochopit, zda kandidátské hodnoty se shodují s hodnotami společnosti. Chcete-li to v předstihu, aby seznam těchto hodnot a klást otázky na kandidáta ve formátu „Uveďte příklad, kdy jste měl [náhradní hodnotu].“ A vyhodnocovat výsledky.

Zhodnocení motivace

Vždycky jsem ocenit motivace na tuto otázku: „Kolik za 10-bodové stupnici, které Vás zajímá naše volné? Co chybí 10 bodů? „Tato otázka je vždy běží, i když superspaces. V případě, že výsledek je menší než 7, jako kandidát není vhodná.

prodej

A-hráči jsou potřeba všichni, takže budou porovnávat, abyste ostatním. Aby nedošlo k jejich ztrátě, měli byste vždy najít čas na pohovor mluvit o vás „prodat“ svou práci. Můj prodejní konstruovány následujícím způsobem:

• společnost - 30% času mluvím o minulosti, a 70% - o budoucnosti, vytváří představu super cel společnosti, na kterou se ubíráme. Lidé chtějí být součástí něčeho smysluplného.
• tým - diskuse o struktuře našeho týmu, než je strmá.
• volné místo - mluvit o svých očekáváních od člověka, přináší příklady supertasks -, které budou vyžadovat nadlidské úsilí kandidáta, ale výsledek bude nutit hrdost.
• kultura - naše hodnoty, jak pracujeme a jak komunikovat ve společnosti, že jsme lepší než ostatní.
• CEO - jaký je. v Glassdoor (Místo číslo 1 na světě s přezkumem práce), například, má i takovou podmínku - „Schválení činnosti generálního ředitele.“ Každý zaměstnanec významného CEO postavy, takže se budu stručně říct, kdo to je a jaké jsou jeho silné stránky.
• drdol - všechny projevy péče o zaměstnance.
• letový řád - narušení work-life-rovnováhaJak je známo, je nejčastějším důvodem pro změnu počtu pracovních míst ve světě, a já, jako vedoucí, vždy pomůže zaměstnancům vybrat nejlepší plán.
• vývoj - Říkám, jak se člověk může vyvinout u pozic, které přijímají nové poznatky a jak je používat v práci.
• I jako manažer - řekni mi, jak vedu tým jeho setkání s pracovníky jeden na jednoho, na styl řízení.

trychtýř

Nikdy jsem si vybrat 1 z 1. Dokonce i když jsem dostal superstar, budu porovnávat s ostatními. V ideálním případě by měl rozhovory s 10 kandidáty.

Alarmy nebo červené vlajky

Systém „červené vlajky“ - je přístup, ve kterém jste pozorně sledovat kandidáta a opravit něco, co vadí, pak ho dvakrát zkontrolujte všechny zjištěné nuance. Co to může být?

• Kandidátské mluví příliš mnoho;
• existuje nesoulad (první kandidát řekl jednu věc a pak druhý);
• Nejsem připraven k nastěhování do 2-3 týdnů;
• Nedal jasný důvod pro opuštění předchozí příspěvek;
• nemůže poskytnout příklady jejich úspěchy a tak dále.

Pokud se rozhodnu být i nadále považována za kandidáta pro příští překontrolovat požádat tazatele věnovat pozornost těmto bodům.

---

Jestliže na konci tohoto postupu, mám několik finalistů, beru konečné rozhodnutí, nebo požádejte někoho, kdo provádět další rozhovory a sdílet své hodnocení.

Jedná se o jednoduchý soubor pravidel, který vždy dává výsledek, ale to je velmi často ignorovány personalisty a manažery. Jsem málokdy potkal někoho, kdo vede Scorecards a zaznamenává hodnotící skóre. Není divu, že mnozí si stěžují na nízkou úroveň zaměstnanců jimi.

viz také

• Jak najmout příslušným SEO odborníky →
• Jak najmout a udržet si ty nejlepší zaměstnance: osobní zkušenost →
• Jak vytvořit podmínky pro rozvoj zaměstnanců a udržet nejlepší →