Mikro-management a delegování úkolů: je důležité vědět,

copyright Shutterstock

zastávka Pojďme na chvíli v polovině dne a myslet na několik otázek:

• Myslíte si, poskytují trvalé podřízených / zaměstnanců, kteří by měli dělat dnes?
• Myslíte si, předvídat všechny aspekty práce, a to nejen ve svých „vlastních“ úkolů na místě, ale také na „spiknutí“ podřízený vás lidé?
• Myslíte si často dávají přímé pokyny, „co dělat“?
• Budete věnovat více času denně seznamy úkolů nebo rozvoj společnosti jako celku?

Když většina z výše uvedených otázek jste odpověděli kladně - pak jste posedlí „Micro-management“, a je na čase vyhodnotit, co to se promítá do „totální kontrola“ a proč vás Musíte přenést.

Co si přejete

Chcete všechno bylo tak, jak chcete, určitým způsobem a v přísném souladu se schváleným postupem. Ale v praxi, když máte vše, co je vyjádřen v přímém „demonstrativní“ způsobem vaši kolegové / podřízení - jsou vedeny z logiky - prostě začít vykonávat co jim řeknete, „přikázal.“ A na tomto způsobu vašeho „komunikace“ v rámci projektu nebo postupu, dříve či později budou hromadí si stěžovali, že dělat.

Musíš se ptát sami sebe - skvělý a brilantní mikro-manager - na otázku: „Je možné se zaměřit na to, co potřebujeme dostat výsledek, ale místo toho příkazy k přímému „jak se“ dát podřízení svobodu volby a určitá svoboda jednání k dosažení plánovaného výsledku? „Ať se stane tvá podřízení se stávají součástí procesu přijímání a provádění rozhodnutí o kvůli konečnému cíli, a uvidíte, jak rostou jejich emocionální a provozní efektivitu, jako příspěvek ke zvýšení Častou příčinou. Dokonce i když si „Boss of Bosses“, neznamená to, že budete mít vždy opatřil ty nejlepší odpovědi na všechny otázky.

Co vaši zaměstnanci chtějí

Chcete úkol byl dokončen, a určitým způsobem v určitém čase. Na druhé straně, když svým podřízeným / zaměstnanci jsou také součástí tohoto procesu, nejsou Měli bychom se prostě přijít do práce „od 9 do 17,“ aby si šek na konci měsíce nebo na plat kartu. Měly by vypadat smysluplný účel a společný zájem na projektu, zapojení a uspokojení z toho, co se děje v práci, jakýsi „uznání zásluh“ s nimi.

Chcete-li „myslet za ně“ o tom, jak vyřešit problém, automaticky to „cut půdu“ jim pod nohama, a nedávají jim ukázat svou flexibilitu a profesní růst.

Zahodit „mikrořízení“

Start s tím, že zbavit se se „celkové mikro-control.“ To ovšem nebude snadné na první, ale to je, jak jste přišel k dosažení Výsledky nikoliv prostřednictvím mikro-management a delegované a flexibilní rozvoje celé společnosti, a to nejen prostřednictvím přímé řešení neustále hromadí problémy.

1. Najít příčinu problému

Máte tým nové zaměstnance, které nejsou plně důvěřovat a vědomí, že si nejste jisti? Máte lidi, kteří pravidelně nedaří lhůty pro projekty nebo mají zpoždění při jejich provádění? Rozhodněte se, jaké otázky, které se objevují pravidelně a proč vás a vaše společnost tyto problémy pronásledovat. A pak pokračoval k odstranění těchto příčin: propustit škodlivé ‚záškoláci‘, zvyšovat kvalifikaci nepříliš kompetentní, stanovit jasné cíle příliš „kreativní“ lidi, atd.

2. Začnou evidovat a ignorovat vše

„Účtování s velkým“ neznamená úplnou kontrolu a nekonečné plánování. Uplatňovat přístup SMART (konkrétní, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově citlivé): betonová praktická opatření výkonu, vstoupí řídicí systém signály a mezilehlé termíny, umístit příslušné úkoly, tie výkon předchozí formulace nových cílů a na Čas. A vstoupit do praxe periodické audity pro projekt, aby pochopili v jaké fázi pracovního / rozhodnutí úkoly jsou ty či jiné pracoviště / zaměstnanců / tým ve vaší firmě pracují na konkrétních Projekt.

3. Naučte se, jak „nechal odejít“ problému a problému

Někdy je velmi užitečné, aby „stát stranou“ a dát vašemu týmu trochu prostoru ke studiu tohoto problému a najít způsob, jak ho vyřešit. Breynshtorming a hledat nápady podobný předchozímu řešení problému - nejlepší způsob, jak najít to správné řešení. Naučte se „pustit“ problému „v sobě“, a předá jej k hledání své velitelské rozhodnutí. Pokud tým nemůže vyrovnat a požádá vás o pomoc - další věc: budete mít možnost se prosadit jako kompetentní vůdce a odborníka. Ale to je vždy užitečné se ptát zaměstnance, co si myslí o možných řešení, a ne dát jim příkazy a suché pokyny. „Let Go“ - a vrátí výsledky a řešení, spíše než staré problémy s novými.